労働法が改正され、企業にも影響を与える重要なポイントがあります。
この記事では、労働時間制限の緩和、在宅勤務の法的位置付け、サービス残業の是正、雇用形態の多様化について詳しく説明します。
企業が押さえるべきポイントをまとめ、改正がもたらす影響についても考えてみましょう。
知って役立つ労働法－厚生労働省HPより～働くときに必要な基礎知識～
目次
【労働法改正について】
労働法改正とは、労働者と雇用者の関係に関する法律を変更・改定することを指します。
この改正により、労働者の権利や福利厚生、労働環境の改善などが促進されることが期待されています。
改正の内容は時期によって異なりますが、例えば最低賃金の引き上げや、労働時間の制限、有給休暇の増加などが改正の対象となることがあります。
また、労働法改正は、経済や社会情勢の変化に対応して、常に見直される必要があるとされています。
2023年3月時点で、日本の労働法改正において注目される点は多岐にわたります。
企業にも大きな影響を与えるポイントがあり、ここではそのうちのいくつかについて紹介します。
まず、労働時間制限の緩和が挙げられます。
2022年4月に施行された改正労働基準法により、時間外労働の上限引き上げや割増賃金率の見直しが行われ、労働時間制限が緩和されました。
これにより、企業は生産性の向上や業務の柔軟な対応が可能となりますが、過剰な労働による健康被害や労働環境の悪化に注意が必要です。
在宅勤務の法的位置付けも注目されるポイントの一つです。
在宅勤務の規制緩和が行われ、企業が在宅勤務を導入する場合、従業員の合意があれば、在宅勤務を強制することが可能となりました。
また、企業が在宅勤務を推奨する場合には、これに応じなかった場合に懲戒処分を科すことができます。
一方で、在宅勤務による労働環境の悪化や過労については、企業が適切な対応を行う必要があります。
サービス残業の是正も重要なポイントです。
サービス残業の是正が進められており、企業がサービス残業を行わせた場合には、違法行為として処罰されることがあります。
また、労働者がサービス残業を強要された場合には、賃金請求や損害賠償請求を行うことが可能となっています。
さらに、雇用形態の多様化も注目されるポイントの一つです。
派遣労働者の待遇改善や、パートタイム労働者の労働条件の改善が進められており、雇用形態の多様化が求められています。
また、正規雇用者と非正規雇用者との待遇格差の是正が求められており、企業が適切な人材を雇用するためには、労働者の多様なニーズに合わせた雇用形態の選択肢が必要です。
以上のような点が、2023年3月時点の労働法改正において注目されるポイントの一部です。
企業はこれらの改正に対応するために、労働環境の改善や人事制度の見直しなど、様々な対策を取る必要があります。
一方で、労働者も自分自身の権利や福利厚生について正確な知識を持ち、適切な労働条件を求めていくことが大切です。
改正労働法の施行により、より良い労働環境を実現するために、企業と労働者が協力して取り組んでいくことが必要です。
ここで挙げたポイントを以下に詳しく説明していきます。
【労働時間制限の緩和】
改正労働基準法により、時間外労働の上限引き上げや割増賃金率の見直しが行われ、労働時間制限が緩和されました。
具体的には、従業員が1か月に働ける時間外労働の上限が40時間から45時間に引き上げられ、1か月に働ける時間外労働の合計上限が60時間から80時間に引き上げられました。
また、年間の時間外労働上限も変更されました。
従来は1年間に720時間までとされていましたが、新制度では、時間外労働の上限が80時間×12か月＝960時間となります。
ただし、年間100時間までの例外的な時間外労働が認められるため、最大で1,060時間まで働くことが可能となります。
これにより、企業は生産性の向上や業務の柔軟な対応が可能になりますが、一方で、過剰な労働による健康被害や労働環境の悪化に注意が必要です。
特に、長時間労働による過労死や労働災害のリスクが高まるため、労働時間の管理には十分な注意が必要です。
企業は、働き方改革を進め、従業員の健康や生産性の向上を図るよう努めることが求められます。
企業が過剰な労働による健康被害や労働環境の悪化に注意しながら、労働時間制限の緩和を活用するためには、以下のような具体的な取り組みが考えられます。
残業時間の把握と削減
企業は、従業員の労働時間を把握することが重要です。
具体的には、勤務時間の記録を正確につけ、労働時間が長くなりすぎた場合には、残業を減らすように働きかけることが必要です。
また、残業の原因を分析し、業務の見直しや改善を行うことも効果的です。
フレックスタイム制度の導入
フレックスタイム制度を導入することで、従業員が自分で労働時間を調整することができます。
従業員の生産性が高まり、仕事とプライベートのバランスを取りやすくなるため、ストレスの軽減にもつながります。
在宅勤務の推奨
在宅勤務を推奨することで、従業員が通勤時間を短縮し、時間の有効活用ができます。
また、在宅勤務による労働環境の悪化や過労に対しては、従業員に適切な休憩時間を与えることや、定期的な健康チェックの実施など、適切な対応が求められます。
労働時間の管理システムの導入
労働時間を管理するシステムを導入することで、従業員の勤務時間を正確に把握し、労働時間の過剰な引き延ばしを防ぐことができます。
また、労働時間の把握により、労働時間が長くなりすぎた場合には、適切な措置を取ることができます。
これらの取り組みにより、企業は労働時間制限の緩和を活用しながら、従業員の健康と生産性の向上を両立することができます。
【時間外労働の割増賃金率の見直し】
時間外労働の割増賃金率の見直しについては、従業員の労働時間の長時間化を抑制するために行われました。
これまでの割増賃金率では、長時間労働を抑制することができず、過剰な労働による健康被害や生産性の低下などの問題が顕在化していました。
新しい制度では、時間外労働時間が60時間を超える場合、割増賃金率は時間外労働時間に応じて25％、50％、75％の3段階に変更されます。
特に、100時間を超える時間外労働については、50％以上の割増賃金率が適用されます。
このように、長時間労働をしている従業員にはより高い割増賃金が支払われることになり、長時間労働の是正につながることが期待されます。
企業は、この制度の適用にあたり、適正な割増賃金の支払いに注意を払う必要があります。
具体的には、従業員の労働時間管理を徹底し、時間外労働時間や割増賃金率を的確に計算し、適正な割増賃金を支払うようにすることが求められます。
また、従業員の労働時間を短縮するための施策や労働環境の改善を積極的に進めることも必要です。
具体的な企業の取り組み方法をいくつか挙げます。
働き方改革の推進
時間外労働を減らすために、企業は働き方改革を積極的に推進する必要があります。
例えば、テレワークの導入やフレックスタイム制度の導入などが労働時間の削減につながる場合があります。
残業時間の把握と管理
企業は、従業員の残業時間を正確に把握し、管理することが重要です。
タイムカードや勤怠管理システムを導入して、従業員の労働時間を把握することができます。
また、上司やリーダーが従業員の労働時間を適切に管理することも必要です。
残業時間の削減に向けた取り組み
企業は、残業時間の削減に向けた取り組みを行うことが必要です。
例えば、業務の見直しや効率化、業務の分担や委託などが挙げられます。
また、残業が必要な場合は、従業員との事前の協議や調整を行うことも重要です。
割増賃金の適正な支払い
企業は、割増賃金の適正な支払いを行うことが必要です。
正確な勤務時間を把握し、労働時間に応じた適切な割増賃金を支払うことが求められます。
また、従業員に対して割増賃金についての説明や教育を行うことも重要です。
【在宅勤務の法的位置付け】
在宅勤務は、労働者が事業主の指揮監督下において、自宅やその他の場所で業務を行う働き方のことです。
日本においては、在宅勤務は労働者派遣法上の「派遣労働者」として位置づけられています。
具体的には、派遣元事業者が派遣先事業者に対して労働者を派遣し、その労働者が自宅などで業務を行う形態となります。
また、労働基準法においても、在宅勤務に関する規定があります。
例えば、在宅勤務においても、労働時間や休憩時間、労働条件に関する規定が適用されます。
在宅勤務に関する契約書には、労働条件や報酬、秘密保持などの取り決めが必要です。
在宅勤務は、労働者と事業主の双方が合意した上で行われることが重要です。
在宅勤務の規制緩和
2020年に改正された労働基準法により、在宅勤務に対する規制が緩和されました。
従来は、在宅勤務に対しては、勤務場所が企業内と異なることから、労働時間や労働環境の管理が困難であるという理由から、従業員の自己責任に委ねられることが多くありました。
しかし、改正により、企業が在宅勤務を導入する場合には、従業員の同意があれば、在宅勤務を強制することが可能になりました。
このため、在宅勤務を導入する企業は、従業員の同意を得るために、在宅勤務に関するルールを明確化し、説明会などを実施することが求められます。
また、在宅勤務による過労や労働環境の悪化についても、企業は適切な管理を行う必要があります。
具体的には、在宅勤務を行う従業員の労働時間や健康状態を把握し、適切な労働時間や休憩時間を設定することが必要です。
また、在宅勤務に必要な機器や環境についても、企業が提供することで、従業員が適切な環境で業務を行えるようにすることが求められます。
なお、在宅勤務については、労働時間や労働条件の管理が困難であることから、勤務中の事故や疾病に関する責任についても、企業が負うことになります。
このため、企業は在宅勤務に関するリスクマネジメントを徹底する必要があります。
以下は、在宅勤務の導入や運用において、企業が取り組むべき具体的な方法です。
・在宅勤務の導入前に、必要な説明やトレーニングを行うことで、従業員が適切な在宅勤務の実施方法を理解するようにする。
・在宅勤務を導入した場合には、労働環境の悪化や過労を防ぐため、労働時間の管理や休憩時間の確保を徹底する。
・在宅勤務においても、コミュニケーションを円滑に行うために、オンラインミーティングやチャットツールなどを活用する。
・在宅勤務の効果的な運用に向けて、企業内で在宅勤務のガイドラインを策定し、従業員に周知する。
・在宅勤務によるストレスや孤独感を防ぐため、社内交流イベントの開催や社員間の交流を促すなど、社員の健康やメンタル面のサポートを行う。
・在宅勤務の導入にあたっては、法令や規則に則り、適切な手続きを行うようにする。
これらの取り組みによって、企業は従業員のモチベーションの向上や生産性の向上、コスト削減などのメリットを享受しながら、在宅勤務に伴うリスクや問題点を最小限に抑えることができます。
【サービス残業の是正】
サービス残業とは、法定労働時間を超えて自主的に勤務することを指します。
このような労働形態は、労働基準法によって禁止されています。
サービス残業を是正するためには、まずは労働者が自主的にサービス残業を行わないようにすることが大切です。
そのためには、労働時間の適正化や業務の見直しなどの改善策を取ることが必要です。
また、労働者がサービス残業を強要された場合には、労働基準監督署や労働委員会などの労働相談機関に相談することができます。
さらに、労働者の権利を守るために、企業内に労働組合がある場合には、組合活動を通じてサービス残業の是正を求めることもできます。
総じて、サービス残業の是正には、企業と労働者が協力して取り組むことが不可欠です。
サービス残業の禁止
サービス残業については、企業が従業員に無理な勤務を強いることが禁止されました。
つまり、企業は従業員に労働時間内で業務を完遂するように指導する必要があります。
これは、労働者にサービス残業を行わせることは、労働基準法に違反するとともに、労働者の健康を害するおそれがあるためです。
従業員が自主的にサービス残業を行う場合でも、企業は割増賃金を支払わなければなりません。
割増賃金率は、時間外労働時間に応じて25％、50％、75％の3段階に分かれており、100時間を超える時間外労働については50％以上の割増賃金率が適用されます。
企業は、サービス残業を行わないように従業員に指導し、適切な割増賃金を支払うことが必要です。
また、労働者がサービス残業を行っていることが明らかになった場合には、労働基準監督署や労働局に申し立てることができます。
企業は、サービス残業を行わせないように従業員に指導し、違反が発覚した場合には、罰則を受ける可能性があることに留意する必要があります。
サービス残業は、企業が従業員に無償で働かせることを禁止されたことにより、従業員に対する負担が減りました。
一方で、企業は従業員に対して、労働時間内で業務を完遂するように指導する必要があります。
具体的には、業務の優先順位を明確にし、時間管理を行い、業務遂行に必要なリソースを適切に配分することが必要です。
従業員が自主的にサービス残業を行う場合でも、割増賃金を支払わなければなりません。
企業は、割増賃金率を正しく計算し、労働時間管理を徹底することで、適切な賃金を支払うことが求められます。
また、企業は、従業員に対して、サービス残業を行わないように指導することが必要です。
労働者がサービス残業を行っていることが明らかになった場合には、労働基準監督署や労働局に申し立てることができます。
企業は、サービス残業を行わせないように従業員に指導し、違反が発覚した場合には、罰則を受ける可能性があることに留意する必要があります。
企業は、労働法に適合した労働環境を整備することで、従業員の健康と安全を確保することが求められます。
以下に、企業がサービス残業を是正するための具体的な取り組み方法をいくつか挙げてみます。
勤務時間の記録の徹底
従業員が適切な勤務時間内で業務を完遂するためには、まずは労働時間を正確に記録することが重要です。
企業は、勤怠管理システムを導入するなどして、従業員の勤務時間を正確に記録し、適切な労働時間内で業務が完了するように指導することが必要です。
業務の優先順位の明確化
従業員が適切な時間内で業務を完遂するためには、業務の優先順位を明確化することが大切です。
企業は、従業員に対して、業務の優先順位を明確にし、必要に応じて業務の見直しを行うことで、サービス残業を減らすことができます。
労働時間外の連絡手段の整備
労働時間外に連絡が必要な場合には、企業は、従業員に対して、適切な連絡手段を整備することが必要です。
例えば、従業員が緊急の対応が必要な場合には、社内メッセージングシステムなどを活用し、適切なタイミングで情報共有を行うことで、サービス残業の軽減につながります。
オンラインツールの活用
在宅勤務が増えた現在では、オンラインツールを活用することで、従業員の業務効率を上げることができます。
例えば、タスク管理ツールやチャットツールを導入することで、従業員同士のコミュニケーションやタスクの進捗状況の把握が容易になり、業務の効率化につながります。
労働時間管理に関する研修の実施
企業は、従業員に対して、適切な労働時間管理に関する研修を実施することで、サービス残業の是正につながります。
具体的には、以下のような研修内容が考えられます。
・労働基準法に基づく適正な労働時間の確認
・適切なタスクの優先順位付けの方法の指導
・オンラインツールの効果的な活用方法の指導
・コミュニケーションの改善による業務効率の向上
・過剰な労働による健康被害やストレスの影響に関する説明
これらの研修を通じて、従業員が自己管理しやすく、適正な労働時間内で業務を完遂することができるように指導することが重要です。
また、サービス残業の是正に向けた取り組みは、企業が社員に与えるメリットの向上にもつながります。
従業員が適正な労働時間内で業務を完遂できるようになることで、仕事とプライベートのバランスが取りやすくなり、ストレスや疲労の軽減につながります。
さらに、生産性の向上によって、企業としても業績の向上につながる可能性があります。
【雇用形態の多様化】
近年、日本においては、雇用形態が多様化しています。
従来の正社員やパート・アルバイトに加え、契約社員や派遣社員、業務委託などの新しい雇用形態が登場しました。
雇用形態の多様化は、企業の業務内容や経営環境の変化に応じて、柔軟な人員配置を行うことができるようになります。
また、雇用形態の多様化によって、労働者自身も自分に合った働き方ができるようになり、キャリアアップの機会も広がります。
一方で、雇用形態の多様化は、労働者の待遇や社会保障制度についての課題も浮き彫りにしています。
例えば、非正規雇用者は正社員と比べて待遇や福利厚生が劣ることが多く、安定した収入や雇用保険などの社会保障制度の適用も受けにくいという課題があります。
そのため、雇用形態の多様化に伴って、労働者の待遇や社会保障制度の見直しや改善が必要であると考えられます。
企業や政府は、労働者の権利や福利厚生を尊重しながら、より柔軟な雇用形態の実現を目指すことが求められています。
有期雇用契約の更新制限緩和
従来の労働契約法において、有期雇用契約は、最大で3回まで更新することができ、合計で契約期間が3年を超えることはできませんでした。
しかし、2018年4月1日に施行された改正労働契約法により、最大で5回まで更新が可能になり、契約期間も最大で5年に延長されました。
具体的には、以下のような内容に変更がありました。
・契約更新回数：最大5回まで可能（従来は3回まで）
・契約更新期間：契約期間が最大5年まで延長可能（従来は3年まで）
・最長契約期間：最長で10年まで可能（従来は9年まで）
このような改正により、企業は従業員の長期的な雇用をより柔軟に行うことができるようになりました。
例えば、一定期間のプロジェクトがあり、その後の雇用需要が不透明な場合には、有期雇用契約で一定期間の雇用を行い、その後の需要に応じて契約を更新することができます。
ただし、最大更新回数や契約期間の延長には、一定の条件があります。
具体的には、契約更新回数や契約期間の延長について、労働者がその同意を与えること、契約期間が5年を超える場合には、再雇用の場合を除き、解雇予告期間が6か月以上であることなどが挙げられます。
また、この改正には批判もあり、有期雇用契約の延長回数を増やすことで、不安定な雇用状況が続く可能性があるという指摘があります。
改正労働契約法による有期雇用契約の更新制限緩和について、さらに詳しく解説します。
従来の有期雇用契約の更新制限は、最大3回までで、契約期間が3年を超えることはできませんでした。
これは、長期間にわたって同一の業務を継続して行う場合には、無期雇用契約を締結することが原則とされているためです。
しかし、企業の業務に応じて必要な期間だけ従業員を雇用するためには、有期雇用契約が適しています。
このため、更新回数や契約期間が制限されていると、企業側は柔軟な人材配置ができなくなるという問題がありました。
そこで、改正労働契約法では、最大で5回まで更新が可能になり、契約期間も最大で5年に延長されました。
これにより、企業はより柔軟な人材配置が可能になり、長期的な雇用を行うことができます。ただし、最大更新回数や契約期間の延長には、一定の条件があります。
具体的には、契約更新回数や契約期間の延長について、労働者がその同意を与えること、契約期間が5年を超える場合には、再雇用の場合を除き、解雇予告期間が6か月以上であることなどが挙げられます。
また、この改正には批判もあり、有期雇用契約の延長回数を増やすことで、不安定な雇用状況が続く可能性があるという指摘があります。
実際に、有期雇用契約で働く労働者の中には、更新回数が制限されるために、長期的な雇用ができずに不安定な雇用状況に置かれることがあるとされています。
しかし、一方で、有期雇用契約を利用する企業側の視点から見ると、業務に応じて必要な期間だけ従業員を雇用することができるため、過剰な人員を抱えることなく、効率的に業務を遂行することができます。
また、有期雇用契約の更新制限が緩和されることで、企業側はより柔軟な人材配置ができるようになるため、需要の変動が激しい業界においては、有期雇用契約を活用することで、企業の生産性や競争力を維持することができます。
ただし、一方で、労働者の雇用保障が弱まることについて懸念する声もあります。
有期雇用契約で働く労働者は、更新回数や契約期間の制限により、不安定な雇用状況に置かれることがあります。
そのため、適切な労働条件や待遇の確保が求められます。
さらに、改正労働契約法は、有期雇用契約について、更新制限の緩和と同時に、契約更新時における労働条件の改善を義務付けることで、労働者の権利保護にも配慮しています。
具体的には、更新時には前契約期間中の賃金の引き上げなどの改善が求められます。
以上のように、改正労働契約法による有期雇用契約の更新制限緩和には、企業側の効率性や生産性の向上というメリットがある一方で、労働者の雇用保障が弱まる懸念もあります。
そのため、法律の改正に伴い、企業側は適切な雇用条件の確保に努め、労働者側は自己の権利を守るためにも、適切な情報収集や労働組合への加入などを行うことが重要です。
改正労働契約法による有期雇用契約の更新制限緩和に対応するために、企業は以下のような取り組みが考えられます。
長期的な雇用の促進
更新制限緩和によって、有期雇用契約で働く労働者が長期的な雇用を得やすくなることが期待されます。
企業は、社員教育やキャリアアップ制度の整備などを通じて、従業員のスキルアップやキャリア形成を支援することで、長期的な雇用を促進することができます。
有期雇用契約の適正な活用
企業は、有期雇用契約の更新制限緩和に伴い、適正な人員配置を行うことが求められます。
具体的には、必要な期間だけ有期雇用契約を締結することで、過剰な人員を抱えることを避け、生産性の向上や業務の効率化を図ることができます。
経営計画の策定
企業は、有期雇用契約の更新制限緩和によって、契約期間や更新回数の制限が緩和されたことに対応するために、経営計画の見直しを行うことが必要です。具体的には、今後の業務計画や人員配置の見通しを立て、適切な人員配置を行うための戦略を策定することが重要です。
法的な規制の遵守
企業は、有期雇用契約の更新制限緩和に伴って、法的な規制を遵守することが必要です。
具体的には、更新回数や契約期間の制限を超えた場合には、再雇用の場合を除き、解雇予告期間が6か月以上であることなどに注意することが必要です。
以上のように、企業は有期雇用契約の更新制限緩和に対応するために、適正な人員配置を行うとともに、従業員の長期的な雇用を促進することが求められます。
また、法的な規制を遵守することで、法的なトラブルを回避することができます。
【まとめ】
労働法改正によって、企業には労働時間制限の緩和、在宅勤務の法的位置付け、サービス残業の是正、雇用形態の多様化など、多くのポイントがあることがわかりました。
企業は改正に合わせて、従業員のワークライフバランスを考慮した適切な人材配置や労働環境の整備を行う必要があります。
また、法令遵守だけでなく、社員の生産性やモチベーション向上にも効果的な施策を取り入れることで、ポジティブな影響を期待することができます。
しかし、一方で、労働環境の悪化や健康被害など、ネガティブな影響にも注意が必要です。
企業は、改正内容を正確に理解し、法令遵守を徹底しつつ、従業員の幸福度や生産性を高めるために、積極的な取り組みを行う必要があります。
- 企業が押さえるべきポイントのまとめ
・労働時間制限の緩和
・在宅勤務の法的位置付け
・サービス残業の是正
・雇用形態の多様化
これらは、労働法改正によって重要なポイントとなります。
企業は、改正内容に応じて、これらの点を適切に把握し、法律に則った運営を行う必要があります。
- 労働法改正がもたらす影響
労働法改正により、社員のモチベーション向上や生産性の向上など、ポジティブな影響が期待されます。
例えば、労働時間制限の緩和によって、柔軟な働き方が可能となり、ワークライフバランスが改善されることで、社員の働きやすさが向上する可能性があります。
一方で、在宅勤務の法的位置付けやサービス残業の是正など、改正によって法律的な厳格化が進むことで、企業にとっては負担となることもあります。
また、労働環境の悪化や健康被害など、ネガティブな影響にも注意が必要です。
企業は、改正による影響を適切に評価し、社員の福利厚生や労働環境の改善など、社員にとってプラスになる取り組みを積極的に進めることが重要です。
